Décryptage du jargon managérial

Le phraser de la vie d’entreprise apparaît pour grande partie déconnecté de la pratique oratoire de la vie courante, mélange d’anglicisme suggestif, de lyrisme hypnotique et de sabir ambivalent. Nicolas Boileau (poète, écrivain, 1636 – 1711) pourrait aisément brocarder à l’encan certains esprits pour leurs peu claires pensées, en leur suggérant que " Ce que l'on conçoit bien s'énonce clairement, et les mots pour le dire arrivent aisément ", ou encore que " Sans la langue, en un mot, l'auteur le plus divin est toujours, quoi qu'il fasse, un méchant écrivain. "

Si l’entreprise n’est bien sûr ni un lieu de poésie ni un refuge d’écrivains inspirés, elle ne gagne rien à manier un langage idéologique " techno verbeux ", qui à trop vouloir concilier vocabulaire managérial, intention cachée et incantation vibrante, entraîne confusion, incompréhension et affaiblissement de la pensée, carburant essentiel de la manifestation du génie humain. Entre langue de bois, langue diplomatique et langue artificielle qui n’engagent que ceux qui les croient, les explications du lent mais sûr décrochage des acteurs du terrain sont en partie trouvées. Cette déshumanisation du langage au profit du concret, du désincarné, du synthétique et du " packagé " conduit à ne plus toucher au cœur l’auditoire visé, et si le seul mental raisonné est visé, il ne faut s’étonner d’un résultat aux accents désenchantés.

Entre la description d’une vision se voulant sinon idyllique en tout cas idéale pour des raisons promotionnelles (les valeurs, l’importance des hommes, l’esprit d’équipe…) et la suggestion comme la déclamation du plan d’actions à même de produire les résultats escomptés, l’entreprise vit sur l’image d’un esprit de groupe très déconnecté de son vécu quotidien. Celui-ci mesure en temps réel l’écart entre le verbe et le vécu, très souvent aux écarts conséquents (tensions relationnelles, manque de moyens…), qui ne peut qu’entraîner un discrédit de l’intention initiale, aussi sincère pouvait-elle être par ses artificiers promoteurs, au rang desquels DIRCOM et DRH se partagent souvent la timbale.

D’aucuns y verront une posture assumée, afin de sacraliser ce qui appartient au haut de la pyramide, et qui ne peut être qu’imparfaitement compris par la piétaille d’exécution. Ceci offre l’apparent confort en cas d’échec de l’explication " Ils n’ont pas compris mon intention ", et surtout tactiquement d’ouvrir le champ de tous les possibles, dans leurs aspects positifs comme négatifs : la promotion des synergies masque les économies de postes, tout comme les plans de progrès des optimisations drastiques. Seul problème, c’est qu’une fois le décodage de l’ambiguïté fait à l’aune du constat, la parole est irrémédiablement désacralisée, même si elle n’éteint pas la tentation d’une logorrhée caractéristique de l’exercice du pouvoir.

Il est également étonnant que dans un pragmatisme d’entreprise revendiqué par ses promoteurs, la tentation d’édulcorer et de lisser finisse toujours par prendre le pas sur le parler vrai, considéré comme pouvant choquer des esprits insuffisamment matures et responsables à le recevoir. Piètre traduction de l’esprit d’équipe et du respect de l’humain tant déclamé dans les chartes d’entreprise… Comment s’étonner ensuite que ce déni de confiance se traduise par du désengagement et la propagation d’interprétations diverses de la parole reçue, destructrice du sens commun par les rumeurs et autres dénaturations.

On peut se gausser de l’inventivité sans limite de ce jargon s’il n’était aussi attentatoire à ce qui fonde la raison d’être première de l’entreprise, une communauté humaine engagée de façon responsable à la réalisation d’un intérêt partagé. Comment ce dernier peut produire au mieux ses effets quand l’association étroite de deux mots de sens contraire, autrement dit l’oxymore, est utilisée pour renforcer une idée, alors qu’elle ne peut dans l’inconscient des acteurs que participer de la confusion des esprits : développement durable, ressource humaine, économie virtuelle, gagnant-gagnant, union dans la diversité, changement dans la continuité… en sont des exemples. Confrontée à ses contradictions, l’entreprise finit par les absorber en les dissolvant dans ces figures de style se voulant élégantes, permettant de satisfaire tout le monde, et de noyer le poisson, de retarder la décision, d’éviter le moment de trancher. Confinant plutôt à l’escroquerie ou à l’inconséquence intellectuelle, ils ne font que révéler la schizophrénie d’une époque tiraillée entre l'envie de poursuivre la logique de l'économie triomphante et la prise de conscience du risque porté à la qualité de notre écosystème, même si ce genre de ruse sémantique a également des vertus diplomatiques et peut parfois permettre de faire bouger les lignes.

Autre technique, l’incantation sublimée, qui par son exagération grandiloquente, masque la culpabilité inavouée et confine à l’absurde, à la manipulation, à l’irresponsabilité : " L’homme doit être au centre de tout ", ou la difficulté de trancher et de concilier le client et le collaborateur ; " Tous manageurs ", ou le brouillage de l’autorité et de la hiérarchie ; " l’appel à des collaborateurs engagés ", ou le pendant du désengagement structurel nécessaire ; " Priorité au terrain ", ou le mythe de la vraie vie versus le paradis artificiel de la tour d’ivoire pour lequel on se bat ; " La quête de sens ", ou la cosmétique du vide existentiel ; " Bâtir une nouvelle culture ", ou le déni de la vraie culture censée rendre l’être humain vraiment libre…

L'hypocrite collaboration professionnelle

La collaboration est au pinacle de la vie professionnelle, chantée par ses promoteurs internes comme ses commentateurs externes depuis plusieurs décennies, très exactement le milieu des seventies du précédent millénaire. Elle est même désormais placée sous l'égide de " Chief happiness officers ", concept tellement plus branché que le désormais ringard Directeur des Relations ou Ressources Humaines. Par-delà la béatitude de celles et ceux qui s'en prévalent - les Narcisse illusionnés du management social -, ce concept n'est que le masque de la Comédie humaine du travail qui, à l'heure de l'avènement de la société transhumaniste, tente désespérément de cacher la déshumanisation taylorienne et la robotisation managériale.

Qu'est-ce que la réalité du travail pour l'individu qui exécute un travail sous l'autorité d'un employeur, qui a le pouvoir de l'organiser, de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et d'en sanctionner les manquements, si ce n'est la notion de subordination telle que la Cour de Cassation l'a définie depuis 1996 ? Autrement dit, un anneau ou une menotte de pouvoir, économique comme psychologique. Tout le reste n'est qu'un habillage sémantique autour d'une relation déclamée " gagnant-gagnant ", fondée sur le libre arbitre de celle ou celui qui accepte que son lien de subordination soit inscrit dans le contrat de travail.

A l'heure de l'illusion libertaire triomphante qui perdure depuis la dite Révolution des Lumières, assénée par les notions de démocratie, de chartes universelles des droits de l'individu en tous genres et autres idéaux fraternels toujours et encore ressassés, la relation de subordination ne peut ternir l'image d'un management se voulant à la pointe de la modernité sociétale inscrite dans l'ADN du système institutionnel prévalant, et pourtant dévitalisé. Car le subtil et non moins pervers manichéisme manipulatoire est de laisser entendre que la collaboration se fait de plein gré, la rhétorique de ses communicants allant jusqu'à considérer chacun comme son propre manager, à quelque niveau qu'il soit. Et comme le salariat présente l'intérêt d'une approche collective du travail, avec la recherche de protection sous forme de droits et de garanties, de pressions et de mobilisations collectives, la promotion dans l'inconscient d'une collaboration librement consentie et mise en œuvre de manière responsable et si possible exemplaire permet l'érosion de cette force collective par la culpabilité glissée de ne pas la favoriser comme soi-disant établie.

Alors, puisque la collaboration est tant portée aux nues par ses laudateurs, pourquoi ne pas repenser la nature même de l'entreprise, un salariat sans subordination voulant dire que l’entreprise puisse être représentée comme une entité où ses différentes composantes soient parties prenantes des délibérations quant aux modalités d’organisation du travail et surtout, de sa finalité ? Tout simplement parce que le système élitaire n'en veut pas, défendant farouchement l'individualisation comme moteur premier de sa réalisation de vie. Et dans la mesure où il y a une confusion sémantique entre individualisation et individuation, le tour de bonneteau est réussi, l'individu restant prisonnier d'un état contraire à son humanité profonde. Voir de soi-disant responsables de l'humain se prêter avec zèle à cette mascarade en dit long sur l'état des lieux en matière d'éveil de conscience ...

La réalité est que la personnalisation de la relation au travail appelée pompeusement collaboration a pour seul objectif la réalisation d'objectifs contraires à la réalisation harmonieuse de l'être humain, si ce n'est de lui assurer a minima une survie d'existence par l'octroi d'un revenu, et de contribuer à son enrichissement matériel s'il joue le jeu attendu par ses mandants et prescripteurs. Le reste n'est que littérature pour celles et ceux qui voudront y croire, et prêteront attention aux bonimenteurs de l'épanouissement de sa vie, un lien de subordination étant radicalement antinomique à cet état. Aussi pourquoi vouloir continuer à fuir la réalité, qui voit l'individualisation faire peser sur la personne une insidieuse incitation à la culpabilité de ne pas être le surperman ou la superwoman attendus, et l'entretenir dans la crainte de ne plus l'être. Naturellement, le langage va créer une fantasmagorie de la collaboration modèle, qui voit l’encouragement comme l'incitation à l'inventivité, la créativité, l’adaptation, la flexibilité, la remise en question, la prise de risques, l'esprit d'entrepreneuriat, le goût de l’aventure, et l'appel à des vertus de courage, d’audace ou d’engagement, la notion même de qualifications ou de compétences professionnelles bien identifiées arrivant en second plan. Dans cette perte d'objectivité par la focalisation sur des aspirations et fantasmes, les salariés ne sont plus seulement mis en concurrence les uns avec les autres, mais le sont aussi en concurrence avec eux-mêmes, tiraillés entre la réalité et l'idéal de rendre l’impossible possible. Comme il en découle les conditions d’une frustration permanente, le système malin leur adresse désormais ces " chief happiness officers " en charge du bien-être et du bonheur des salariés sur leur lieu de travail. Autrement dit une incursion de plus dans l'intimité des salariés, cette considération de façade - sauf pour les gogos qui y croient et le clament fièrement sur leur carte de visite - ayant pour objectif l'immixtion au prétexte de leur libération dans leurs aspirations, rêves, fantasmes et peurs ... Après le contrôle par les réseaux sociaux, c'est bel et bien dans le quotidien que le contrôle de la conscience s'opère, avec comme finalité sa réorientation ou son éradication ...

Au prétexte de la quête de bonheur et de ses retombées pour la performance de l'entreprise, cette forme de management a pour objectif de neutraliser le savoir, la compétence, l’expérience, ces ressources qui ont toujours fait peur aux employeurs. Le savoir, la connaissance étant le pouvoir, toute l’intelligence du système productiviste " taylorien " ou " fordiste " a consisté à éclater les métiers en tâches élémentaires et à parcelliser les tâches, afin de transférer le savoir des ateliers vers l’employeur et ses bureaux, et désormais vers les robots, évitant aux décideurs toute dépendance hors contrôle. Cette organisation dite scientifique du travail a généré la société d'experts que nous connaissons, qui s'est atomisée et déshumanisée par la perte du lien social et de la réalisation collective effective, non celle entretenue par les litanies des communicants. Le savoir devenu abstrait, déconnecté des réalités du travail concret, peut désormais être transféré aux robots. Et pour faire passer la pilule, il n'y a pas mieux que la poudre de perlimpinpin d'une collaboration visant le bonheur et le bien-être au travail ...

Cf. Danièle Linhart, sociologue et directrice du laboratoire Genre, travail et mobilités au CNRS, " La Comédie humaine du travail, de la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale" , aux éditions Erès (2015). 

La faillite de la parole managériale n’est ni plus ni moins que l’expression de la faillite d’une pensée bâtie sur un vide existentiel profond, comparable aux boniments de la pensée politique partisane. La structure prenant le pas sur le cœur, ses théoriciens et propagandistes imaginent suffisant le verbe galvaniseur pour transcender la masse, tout en enferrant celle-ci dans un contrôle castrateur, de peur de ne pas en maîtriser le comportement. Pathétique paradoxe devenu exsangue, à bout de sa crédibilité, et qui finira par imploser lorsque le bas de bilan ne pourra plus en masquer le coût mortifère.

 

 

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