Stress, ou la nature de sa relation à l'environnement

En Occident, 75 à 90 % des personnes qui consultent le font à cause d’un déséquilibre en relation avec le stress. Présent dans l’actualité sous différentes formes, la question du stress, autrement appelé dans sa connotation négative " burnout " ou " bore-out ", tend à devenir une préoccupation centrale en termes de santé professionnelle dans l’entreprise. Traité uniquement du point de vue droit du travail, il laisse entendre qu’il est de la responsabilité de l’entreprise de le prévenir et de le guérir. C’est sans doute en partie vrai, mais il ne suffit pas de dire que c’est de la responsabilité de l’environnement professionnel de l’individu. Quels que soient les problèmes que celui-ci rencontre, il n’y a jamais un coupable et un innocent. La réponse repose dans la nature de la relation entretenue par la personne à son environnement, ce qui suppose de comprendre les spécificités propres à l’environnement, à l’individu et à la relation.

Bore out

Ce syndrome apparu récemment est lié à l’ennui au travail, générateur de souffrance. En France, il est estimé que plus de 30 % des salariés en poste sont concernés, toutes catégories confondues *. À part dans la situation particulière dite de " mise au placard " destinée à punir un salarié, le bore-out résulte d’un processus non-intentionnel, imputable au fait qu’à cause d’améliorations technologiques, de réorganisations ou de la baisse d’activité, certains postes de travail se vident peu à peu de leur contenu pour se remplir d’inactivité. Ses caractéristiques sont alors la baisse de moral, la dépression et l’ennui. Il peut conduire à certains comportements comme réduire le temps de présence, voler le travail des autres, ralentir le rythme, occuper son temps à discuter, chatter sur Internet, inventer des tâches nouvelles, se mettre en disponibilité ou encore démissionner. Si le burnout est considéré comme le produit d’un excès de travail, le bore-out est vu comme le produit d’un excès de fainéantise, et il est de ce fait très dévalorisé dans notre société, construite sur la valeur travail.

Cf. enquête réalisée en 2011 par Christian Bourion et Stéphane Trebucq " Le bore-out syndrom ", publiée dans la Revue internationale de psychosociologie, numéro 41.

* Selon une étude du cabinet Stimulus menée de 2013 à 2017 sur 32 000 salariés et parue fin 2017, environ 24 % des salariés français vivent dans un état d’hyperstress dangereux pour leur santé. Les femmes sont plus stressées au travail (28 %) que les hommes (20 %), de même que les seniors sont plus sujets à l’hyperstress que les jeunes. En revanche, cadres et non-cadres sont égaux devant ce phénomène. Le travail en lui-même en est le premier facteur, et notamment le fait de " devoir traiter des informations complexes et nombreuses " ainsi que le manque de temps. Viennent ensuite l’obligation de s’adapter sans cesse et l’impossibilité de prévoir leur travail dans les deux ans. Parmi les autres facteurs, le manque d’autonomie mais aussi le fait de côtoyer des personnes impolies ou qui prennent plaisir à faire souffrir prennent une place particulièrement importante. Cette étude se conclut sur un chiffre absolument terrifiant, à savoir que ce sont 52 % des salariés français qui présentent un niveau élevé d’anxiété !

 

Physiologie du stress

Sur le plan physiologique, le stress est considéré comme un processus physique d’ordre émotionnel qui s’exerce sur l’organisme, le corps, et qui provoque une agression ou une tension pouvant devenir pathologique. Le corps n’est plus dans un état homéostatique, à même de résister aux perturbations et de maintenir un état d’équilibre. Il n’est plus en état de création harmonieuse de la vie, mais en état de survie.

L’être humain ressent trois types de stress : d’ordre physique (chute, accident, traumatisme …), d’ordre chimique (virus, bactérie, hormones, glucose dans le sang, gueule de bois …), d’ordre émotionnel (circulation, finances, deuil …). Les trois ont des conséquences psychologiques lorsqu’ils s’inscrivent dans la durée. Il agit sur les systèmes nerveux, endocrinien (Cf. image) et immunitaire, cet afflux chimique stimulant le corps. Le promoteur de la réponse est l’hypothalamus, situé au cœur du cerveau dit limbique (ou primitif) et servant de pont entre le système nerveux autonome et le système endocrinien, soit l’ensemble des organes qui possèdent une fonction de sécrétion d'hormones. À ce titre il active l’hypophyse, glande endocrine, laquelle stimule à son tour les deux glandes surrénales situées au niveau des reins et considérées comme responsables de la gestion des situations de stress. La partie périphérique de la glande surrénale (corticosurrénale) synthétise des hormones corticoïdes, essentiellement le cortisol. Sa partie centrale nommée médullosurrénale élabore la noradrénaline, composé organique qui joue le rôle d'hormone adrénergique et de neurotransmetteur, et surtout l’adrénaline, hormone libérée dans le sang essentiellement en cas d'émotions intense (comme la peur ou la colère). Toutes ces hormones influencent directement l’activité des organes, en complément des effets que produit le système nerveux par l’intermédiaire des nerfs. Il en résulte différentes manifestations cliniques, et surtout un fort risque de dépendance, d’accoutumance, attentatoires au bien-être des personnes et déclencheur de maladies via l’affaiblissement des gènes.

Système endocrinien et centres de conscience (chakras)

Les glandes endocrines (gonades – adrénalines – pancréas – thymus – thyroïde – pituitaire – pinéale) expriment une fréquence de par leur corrélation avec le spectre électromagnétique qui relie le corps à son environnement extérieur. La bande de fréquence mesurée en angströms (longueur d’ondes produites) s’établit entre 3.900 et 7.700. Elle permet d’associer une couleur primaire (rouge – orange – jaune – vert – bleu – indigo – violet) à une glande endocrine, celles que l’on retrouve dans la représentation des chakras (racine – nombril – plexus solaire – cœur – gorge – troisième œil – couronne), expliquant la nature et l’état de santé de leur vibration. D’où l’importance pour l’équilibre de l’être humain d’une vigilance quant à leur bonne harmonie.

Cf. L'état de cohérence, voie de sa liberté.

Typologie du stress

Cette " maladie moderne " de l’être humain est de deux natures.

D’abord la dénonciation de son envie exacerbée de réussite, de son désir de toute puissance, de son besoin de travail bien fait, de son désir de faire plaisir, de son envie de rivaliser, de l’excessive pression mise pour l’obtention d’une performance toujours plus élevée, de la peur de perdre son emploi : autant de mécanismes psychologiques complexes qui en constituent souvent les causes internes de nature totalement irrationnelle. Chaque être humain peut faire de ses attachements les meilleures causes de sa souffrance, sans entendre les signes que son corps lui envoie ni écouter ce que lui suggère son intuition profonde.

Si le stress s’ancre souvent dans un désir, un manque impossible à satisfaire, il relève également des conditions de vie vécues comme des menaces, dans la société civile comme professionnelle (ambiance dans le travail, les transports, le vécu citoyen en général), des conditions de communication avec l'entourage familial et autre, et des insatisfactions et frustrations dans ce que vivent les personnes. Pour 70 % d’entre elles, les personnes définissent ainsi leur relation à l’environnement comme au corps par les sens physiques et non par l’énergie, entraînant une dépendance matérialiste addictive et délétère dès que ceux-ci ne sont pas satisfaits. Or dans toute relation, privée comme professionnelle, la clé de réussite repose sur l’établissement de relations dites adulte à adulte, qui reconnaissent à chacune des parties le droit d’exister et d’influencer la relation comme le contrat d’objectif. Si tel n’est pas le cas, parce que l’intériorité profonde est fermée et que les personnes sont en mode survie dans un extérieur potentiellement menaçant, préoccupées principalement par elles-mêmes dans l’apitoiement et non l’exigence, la confrontation est de nature à forte probabilité toxique, dangereuse. Les caractéristiques sont les émotions, états modifiés de conscience nommés colère, agression, haine, frustration, envie, jalousie, compétition, peur, anxiété, inquiétude…. Par les hormones du stress constituées, elles rejettent selon les mesures scientifiques effectuées 1.200 produits chimiques différents, dont la durée varie de 90 secondes à 2 minutes, desquels découlent d’indéniables troubles somatiques : anxiété, névrose, insomnie, troubles obsessionnels compulsifs, migraines, problèmes dorsaux, dépression, divorce, suicide.

Cf. différents travaux de recherche du laboratoire de psychologie du travail du Cnam d’Yves Clot et Christophe Dejours sur le travail empêché et les souffrances qu’il engendre.

Du suicide au travail.

Les études en psychodynamique et psychopathologie du travail éclairent sur les liens entre suicide et travail, loin d’être un phénomène principalement franco-français, ce fléau étant tout particulièrement marqué en Extrême-Orient, au Japon, en Corée, en Chine. Si les approches quantitatives, statistiques, quantifiées, épidémiologiques, du suicide au travail ne sont pas en l’état suffisamment structurées, la compréhension de ses raisons à travers les expériences de spécialistes cliniciens peut néanmoins dégager quelques points et arguments clés.

En général, sauf travail spécifique d’ouverture de conscience, la santé mentale d’un individu ne dépend pas que de lui. Elle dépend aussi des autres. Un suicide ne surgit pas de façon totalement inattendue et imparable. Cela peut arriver mais c’est rare. La plupart du temps, les gens mettent fin à leur jour à l’issue d’un processus au cours duquel transparaissent des signes annonciateurs évidents. Ils ne se produisent pas dans l’isolement, mais bien au milieu des autres acteurs de l’environnement de travail, collègues, subordonnés, supérieurs hiérarchiques. Très souvent, leur responsabilité est engagée.

Les causes de ces suicides au travail puisent dans deux aspects caractéristiques de l’exercice du travail dans nos temps dits modernes : les transformations structurelles et de l’organisation du travail, et les méthodes de gestion des ressources et des relations humaines liées aux méthodes de gouvernement des entreprises *. C’est pourquoi l’action et la prévention du suicide au travail ne peut être l’affaire de spécialistes et de présumés experts, cautions morales plus que praticiens salvateurs. La vraie réponse réside dans la conscience des acteurs du bien-fondé de l’entraide, de la prévenance, et de la solidarité dans le vivre ensemble. Aucun plan d’action rationnel, aussi bien marqueté soit-il, ne remplace un tissu social basé sur la confiance, la reconnaissance, l’estime et l’entraide. L’esprit de compétition, l’individualisme, la pression du court-terme comme la productivité exacerbée ont débouché sur un vécu au travail contraire à l’essence profonde de l’être humain. Le suicide au travail est l’expression d’une pathologie qui traduit une mutation historique dans l’évolution des rapports entre les êtres humains et le travail.

* Cf. Le nouveau permis de conduire l'humain.

Du harcèlement

La question du harcèlement moral est liée à la nature profonde de la gouvernance de l'humain dans les entreprises, par-delà les discours, proclamations et déclarations faites. Il présente la difficulté d’être difficile à prouver. D’une part il importe que celui ou celle qui s’en prévaut fasse état de justificatifs de la dégradation de sa santé psychologique (certificats médicaux, attestations de proches, ordonnances). D’autre part il pose la question du comportement individuel (pathologie du harceleur *) par rapport à celle de l’entreprise. En France, le droit du travail sanctionne " les agissements répétés " ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. De son côté, le droit pénal punit " le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ". De tels agissements peuvent se présenter en apparence indolores et banals, par des actes qui n’apparaîtront pas comme dégradants pris individuellement, mais qui, répétés, auront un impact direct sur la santé mentale du salarié : changement quotidien d’instructions, modification du lieu de travail, remarques au premier abord anodines mais finalement insidieuses, etc. C’est pourquoi la responsabilité de la personne morale qu’est l’entreprise ne peut être exclue, dans le contrôle du comportement de ses acteurs. Un suicide du harcelé pouvant en découler, celui-ci n'est désormais plus exclu du cadre de la relation de travail, l’entreprise étant considérée comme ayant adopté des agissements fautifs constitutifs d’un environnement de travail délétère et du suicide en découlant.

* Fonctionnement du corps biologique.

 

Prévention du stress

Les mesures prises pour la prévention et la précaution du stress sont inévitablement empreintes de culpabilité au vu des maux constatés. C’est oublier que le stress est également un élément naturel de la dynamique humaine, sans lequel le principe créatif de vie ne pourrait s’exercer. Il peut également mettre en exergue la valeur travail et la poursuite d’objectifs d’évolution, individuels comme collectifs, jaugés comme potentiellement bénéfiques à l’accomplissement humain. La difficulté quant à sa juste perception dans la vie professionnelle vient principalement d’une confusion dans l’esprit des différents acteurs appelés à partager un projet commun. D’une part dans leur compréhension de l’indispensable coexistence d’une dynamique compétitive vers l’extérieur et d’une dynamique coopérative à l’intérieur, d’autre part dans leur juste positionnement au sein de la structure.

Contrairement à ce qu’on pourrait penser, le risque de conflit en entreprise nait de l’absence d’une confrontation instituée et de l’indispensable libération émotionnelle. C’est parce qu’on ne solde pas au fur et à mesure les quiproquos d’intérêt et de représentations, qu’on laisse le silence faire monter la tension et les risques de rupture. Plus on peut se " disputer ", moins il y a de conflit. Plus on peut se confronter sans danger, moins il y a de risques psychosociaux. La " saine " confrontation est à cet égard un geste de prévention de la santé professionnelle des acteurs et de leurs relations hiérarchiques. Aussi sa prévention passe par la responsabilisation des protagonistes et l’institution d’espaces protégés de confrontation.

De la rétention émotionnelle.

Les réactions émotionnelles sont saines, car elles libèrent les substances chimiques associées. Les conserver les conduisent à se transformer en humeurs. Entretenues sur une certaine durée, elles finissent par devenir un tempérament, un trait de personnalité. Aussi les substances chimiques libérées rapidement constituent une prévention à notre tempérament de survie, agressif car mû par la peur.

Cf. L'expérience émotionnelle.

 

Renforcement de l'individuation

Le stress n’est pas le résultat du désir d’accomplir l’extraordinaire à tout prix. Il est propre à l’énergie masculine de nature électrique, celle qui se traduit par l’implication, le défi (les objectifs), le contrôle des problèmes. Pour beaucoup, le travail et les défis constituent la clé d’une vie vigoureuse. Ils ne sont pas les ennemis, mais un salut. L’isolement, le désœuvrement, la séparation avec l’organisme social conduisent à la souffrance, qui est notre résistance à voir et à accepter la réalité telle qu’elle est, notre refus de réinterroger nos conclusions et nos certitudes erronées sur nous-même.

Le groupe est cependant éminemment toxique et contre performant dès lors qu’il est pollué par les jeux de pouvoir et les rôles relationnels, c’est-à-dire par les besoins non identifiés et mal comblés qui laissent l’ego s’exprimer au détriment de l’estime de soi de chacun, de la confiance mutuelle et de la libre expression au sein du groupe. Ainsi le besoin de reconnaissance associé à un comportement dominant va générer des comportements persécuteurs qui laissent peu de place aux autres. En fonction du comportement dominant ou dominé des autres et de leur combinaison personnelle de rôles relationnels et de besoins à combler, on peut se retrouver avec tout un tas de situations qui entravent la collaboration :

. Des mises en retrait associées à une absence d’expression de l’opinion.

. Des conflits ouverts ou larvés, des inimitiés, des incompréhensions, des tensions qui favorisent la méfiance et limitent l’expression désinhibée et la possibilité du groupe à produire.

. Des velléités de prises de pouvoir : sabotage, manipulation, tirage de couverture…

. Des difficultés à prendre une décision et gérer collectivement son accord (dit paradoxe d’Abilène).

De façon générale, ce stress relationnel génère des peurs le plus souvent assez inconscientes qui affaiblissent l’engagement et la motivation à travailler ensemble (donc la réflexion, la créativité et la contribution, d’où le sentiment d’affaiblissement des capacités), et au contraire nourrissent la tentation de l’égo sous la forme d’un individualisme rassurant car sans menace relationnelle.

Le paradoxe d'Abilene

Le paradoxe d’Abilene détaille la façon dont nous nous y prenons pour se mettre d’accord collégialement sur des décisions que tout le monde pense absurdes et motivées essentiellement par la volonté de ne par rompre l’équilibre du groupe, signifiant au passage que le groupe est plus important que ce qu’il vit. Ces décisions se retrouvent dans tous les domaines de nos vies personnelles et professionnelles *. Il a été présenté par Jerry Harvey dans son ouvrage The Abilene Paradox and Other Meditations on Management 1.

Dans sa fable imaginée, aucun des quatre membres d'un groupe ne souhaitait se rendre à Abilene. Mais, par crainte de s’offenser et de se contredire mutuellement, ils y finissent tous !

L'histoire : " Quatre adultes, un couple marié et les parents de la femme, sont assis sous un porche dans une chaleur abrutissante dans la petite ville de Coleman, au Texas, à environ 53 miles d'Abilene. Ils sirotent tristement de la citronnade, observant le ventilateur souffreteux et entamant de temps à autre une partie de domino. À un moment, le père de l’épouse suggère qu'ils se rendent à Abilene pour se restaurer dans une cafétéria. Le gendre pense que c'est une idée folle mais n’ose pas contrarier sa femme qui voit si peu ses parents. Les deux femmes ne semblent pas opposées à cette idée et voilà tout ce petit monde entassé dans une Buick sans air climatisé, qui soulève sur le chemin des nuages de poussière. À Abilene, ils mangent un déjeuner médiocre dans un endroit glauque et reviennent à Coleman épuisés, suants, et peu satisfaits du périple. C’est une fois de retour à la maison qu’ils se rendent comptent qu'aucun d'eux n'avait vraiment voulu aller à Abilene. Le beau-père l’avait proposé et les autres l’avaient accepté juste parce que chacun avait pensé intérieurement, sans le vérifier, que les autres étaient désireux d'y aller. "

Cette anecdote sert de base à des enseignements sur les dynamiques de groupe, ainsi que sur le management décisionnel. La principale leçon à en tirer est que dans certaines conditions, un groupe non structuré peut entériner des décisions par consensus alors qu'en fait, aucun des participants ne soutenait la proposition initiale (et aucun n'aurait voté par bulletins secrets).

* La réunion de famille dont personne n’avait besoin juste avant les fêtes de fin d’année ; le restaurant choisi entre amis dans lequel personne ne voulait vraiment aller ; la stratégie adoptée à l’unanimité face à une problématique professionnelle que chacun considère comme insatisfaisante.

Les entreprises ont largement contribué à générer cette stupidité collaborative en se faisant les promoteurs de techniques de management instigatrices de peur, comme la malencontreuse compétition au sein d’une équipe, qui place chaque membre en perpétuel inconfort : devoir prouver sans cesse sa valeur, s’inscrire dans toutes sortes de comparaisons avec ses collègues et collatéraux, des jugements évaluateurs qui créent l’inverse d’une saine émulation. La compétition gagne à se situer dans une relation externe à l’équipe plutôt qu’interne. À l’intérieur, pour créer l’engagement collaboratif, chacun a surtout besoin de savoir quels sont les rôles des uns et des autres et sur qui s’appuyer, à qui et comment passer le ballon, plutôt que les plates-bandes à piétiner pour se faire bien voir.

Tant qu’il ignorera la réalité de l’ego, le management d’équipe s’enfermera dans des théories limitées par l’expression des individualités effrayées, et il sera difficile de mettre tous nos narcisses dans les mêmes bouquets. Il n'y a en fait pas de stress réel ou d'anxiété dans le monde. Seulement nos pensées et nos peurs créent ces fausses croyances. Rien n’a besoin d’être réparé car Tout, en dépit des apparences, se déroule à la perfection. Aussi, lorsque nous nous tenons dans notre présent en admettant que tout est bien, nous nous entourons de toujours plus de preuves que tout est bien. Et c’est lorsque nous sommes convaincu que tout est détraqué, qu’il y a de la pollution, que les choses ont mal tourné, que nous sommes victime … Nous manifestons notre réalité.

 

La santé psychologique au travail, le nouveau défi des manageurs

Selon l’Organisation mondiale de la santé, en 2020, la dépression sera la première cause d’invalidité dans le monde. Ses causes : la compétition, la mondialisation, le numérique, les restructurations, les fusions d’entreprises, les réorganisations administratives, le déséquilibre vie professionnelle-vie privée. Quant à l'égalité professionnelle hommes-femmes, elle n'est toujours pas au rendez-vous en matière de rémunération comme d’accès aux postes de direction, contribuant également au bien-être psychologique.

La performance et l’efficacité structurelle comme organisationnelle sont devenues plus que nécessaires, au prix d’un effort toujours plus soutenu pour s’adapter aux nouvelles réalités et exigences du travail, qui peuvent bousculer notre équilibre et fragiliser notre santé mentale. Dans une étude réalisée par Stepstone auprès de 5.000 employeurs et salariés européens, il apparaît que les éléments qui influent positivement sur la perception de la marque employeur coïncident avec ce qui pourrait constituer une politique de bien-être en entreprise.

Si nous sommes tous un jour ou l’autre fatigué, déprimé ou en manque d’énergie, il suffit de se secouer un peu, une prescription de repos, un week-end de 3 jours et nous retrouvons notre élan. En revanche, lorsqu’il s’agit de dépression ou d’un burnout, c’est une toute autre affaire. Ces états se construisent parfois à notre insu sur une longue période, à partir de micro évènements qui s’accumulent. Du point de vue individuel, un épuisement psychologique nécessite des soins et de la psychothérapie, et surtout la nécessité de comprendre les motifs qui ont mené à dépasser ses limites et sa zone de tolérance. Certains verront comme un signe de faiblesse le fait de flancher sous la pression. D’autres crouleront sous le poids de la culpabilité pour ne pas avoir su " performer " ou " être à la hauteur " des attentes organisationnelles. La performance exigée dans le monde du travail, l’adaptation rapide aux changements, la surcharge de travail, les conflits interpersonnels ne doivent pas être négligés car ils constituent des risques psychosociaux. En effet, la détresse psychologique lève souvent le voile sur des problématiques qui doivent être investiguées afin de déterminer les gestes et actions nécessaires à l’amélioration de l’environnement de travail. C’est ainsi que le débat actuel prend forme afin que l’entreprise ait une responsabilité dans la mise en œuvre de mesures correctives, qui viennent soutenir la prévention en matière de santé psychologique au travail en initiant la promotion du bien-être en entreprise.

En conséquence, le bien-être des salariés est devenu l’affaire des entreprises, avec en première ligne le stress. En France, la loi oblige l’entreprise à protéger la santé mentale de ses salariés par l’article R4121 du code du travail qui mentionne cette obligation. La souffrance psychologique au travail étant observée avec toujours plus d’attention par le législateur, le plan Darcos en 2009 a imposé aux entreprises de plus de 1000 salariés d’instaurer des négociations sur la prévention du stress au travail. Et la responsabilité de toutes les entreprises peut être engagée si les tribunaux jugent que l’organisation du travail ou l’absence de politique de prévention pertinente sont à l’origine des troubles psychologiques d’un salarié. Les études montrent que le stress ronge toutes les strates de l’entreprise. Seul un français sur trois se rend au travail avec plaisir. 50 % des cadres affirment avoir des troubles du sommeil. Les études statistiques confirment ces sondages. Depuis 2007, les risques psychosociaux sont devenus le premier motif de consultation pour maladie professionnelle en France, le baromètre de l’organisme de formation professionnelle Cegos publié en octobre 2014 dressant un constat particulièrement alarmant pour les salariés français *.

* Selon l'étude " Baromètre 2015 du climat social et de la qualité de vie au travail ", un salarié sur quatre dit avoir déjà subi un problème psychologique grave ou du harcèlement moral au cours de sa carrière, et plus de 40 % constatent une dégradation du climat social au travail depuis un an, dont 50 % des managers. Si un " microclimat satisfaisant " règne dans les équipes et entre collègues pour 76 % des salariés, et que six salariés sur dix comme huit managers sur dix perçoivent le travail comme une " source d'épanouissement personnel ", le stress continue d'être omniprésent au travail pour 61 % des personnes interrogées (56 % des salariés, 73 % des managers). Plus alarmant, 78 % (83 % des salariés, 66 % des managers) estiment que ce stress régulier a un impact négatif sur leur santé.

De ce fait, nombre d’entreprises se sont engagées dans un plan d’actions visant à informer, démystifier et sensibiliser l’ensemble du personnel, manageurs et collaborateurs, aux risques associés à l’excès de stress, même si la signature d’accords d’entreprise sur la question reste faible. Qui plus est, les coûts d’une politique de bien-être sont bien inférieurs aux bénéfices qui en résultent : amélioration de la productivité, promotion de la marque employeur, mise en conformité avec la loi, et plus généralement réduction des risques… Cependant, la vraie difficulté de son application porte sur les manageurs, souvent réticents à remettre en cause leurs pratiques et les relations au sein de l’entreprise.

Différents signaux peuvent indiquer chez une personne une détresse psychologique : absences répétées ou des problèmes de ponctualité, moral à la baisse, idées confuses, manque de collaboration, conflits latents, négativisme généralisé, agressivité, difficulté à prendre des décisions, baisse de la capacité de concentration, difficulté à respecter les échéances, qualité de travail en baisse, voire même retrait social, dépendance addictive *.

Pour y répondre, la fonction de manageur s’est modifiée au fil du temps. La gestion moderne outrepasse la simple notion de gestion de chiffres et de bénéfices. De nouvelles compétences de leadership apparaissent, parmi lesquelles le sens de l’écoute, l’empathie, la compréhension et le respect de la personne. En d’autres termes, faire de la " gestion humaine des ressources " plutôt que la gestion de ressources humaines. Il s’agit d’accueillir la personne en détresse avec empathie, de lui signaler les changements observés dans son comportement et de lui suggérer des mesures accommodantes et/ou un programme d’aide adapté, avec un planning de suivi afin de vérifier l’efficacité des mesures prises et d’évaluer l’évolution de la situation. La qualité de vie au travail se traduit par des initiatives visant le mieux-être par des gestes et des paroles de reconnaissance, une relation positive avec son supérieur, une ambiance sympathique, un équilibre entre le travail et la vie personnelle. En développant une approche qui place chaque personne au cœur de nos préoccupations, c’est adopter une démarche proactive qui témoigne d’une vision moderne du management dans le monde du travail actuel.

* Selon un sondage BVA très récemment commandé par la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (Mildeca), 91 % des dirigeants déclarent que leurs salariés consomment au moins un produit psychoactif (alcool, tabac, cannabis, médicaments…). Et ils sont 85 % à craindre les retombées d'un tel comportement en termes d'absentéisme, de retards fréquents, voire de conflits entre collègues. Trop souvent renvoyée à une question de responsabilité individuelle, la consommation de substances psychoactives n’a pas sur le plan juridique de règles spécifiques à leur usage, l'obligation générale de prévention qui pèse sur l'employeur ainsi que l'obligation de sécurité et de santé ne semblant avoir trouvé d'issue que dans la pratique des tests de dépistage. L'alcool est le principal problème.

L'énigme de Socrate

Une femme se rendit chez Socrate pour lui demander le secret de se sentir en paix et d’avoir la vie qu’elle désirait. Il lui tendit alors une banale coupe en terre cuite destinée à boire de l’eau et lui posa une simple question : " Combien pèse cette coupe ? ".

Nous avons tous déjà tenu à la main un verre d'eau ou une coupe de champagne quelques minutes, et nous connaissons déjà instinctivement la réponse de l'énigme de Socrate. Le poids réel du verre n'a aucune importance : si nous le tenons quelques minutes il semble léger, mais si nous devions essayer de le tenir pendant toute une journée, nous verrions alors différemment son poids.

Les soucis de notre vie sont comme ce verre d’eau. Y penser un court instant, et le stress qui en découle est faible. Y penser plus longtemps, et leur poids commence alors à nous faire souffrir, entraînant une chute de notre confiance naturelle. Y penser toute la journée, et le stress nous paralyse. Nous devenons incapables de faire quoi que ce soit...

La vraie question ce n'est pas le poids du verre, c'est de savoir comment le lâcher !

 

 

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